De 3 grootste missers in het Werving- en Selectieproces

Hoe vaak staan de waarden van de organisatie vermeld in de vacaturetekst? Even Googlen op vacatureteksten en je ziet dat hier bar weinig aandacht aan besteed wordt. Vacatureteksten gaan meestal over wat de medewerker gaat doen binnen de organisatie, wat de medewerker mee moet brengen aan competenties en wat de organisatie de medewerker te bieden heeft. Vaak staat er nog een klein stukje tekst over de organisatie, maar meer in algemene termen. En dat terwijl waarden richting geven aan het werk en wat een organisatie of medewerker echt belangrijk vindt.

Natuurlijk kan een potentiële kandidaat zich eerst verdiepen in de organisatie en misschien verwacht je dit zelfs wel van een sollicitant. Maar zeg eens eerlijk: Komen de waarden in het sollicitatiegesprek wel aan bod? Waarden zijn meestal een ondergeschoven kindje, terwijl ze een belangrijke basis zijn voor alles wat je als organisatie belangrijk vindt en wat je van je medewerkers verwacht aan gedrag. Als de waarden van de kandidaat niet matchen met de waarden van de organisatie, dan gaat dat altijd ergens wringen en wordt flow stimuleren lastig.

Hoe vaak denk je na welk doel je nastreeft bij het vervullen van een vacature? Welke verandering wil je realiseren? Kies je iemand die past bij je huidige behoefte? Of kijk je ook of de kandidaat past bij de verandering die je met je team wilt realiseren en de lange termijndoelen die je hebt?

De kans is groot dat je vaker kijkt naar de behoefte op korte termijn (werkzaamheden blijven anders liggen), dan dat je eerst rustig nadenkt en analyseert welke bijdrage een nieuwe medewerker aan je team kan leveren. Begrijpelijk, maar ook een gemiste kans.

Neem bij een eerstvolgende vacature eens iets meer tijd om te bepalen wat je echt nodig hebt binnen het team. Dat hoeft echt niet heel veel meer tijd te zijn. Het gaat vooral om bewust beslissingen nemen in het werving- en selectieproces. En blik na een aantal maanden dan ook eens bewust terug op wat het je heeft opgeleverd.

Hoe vaak denk je na welk doel je nastreeft bij het vervullen van een vacature? Welke verandering wil je realiseren? Kies je iemand die past bij je huidige behoefte? Of kijk je ook of de kandidaat past bij de verandering die je met je team wilt realiseren en de lange termijndoelen die je hebt?

De kans is groot dat je vaker kijkt naar de behoefte op korte termijn (werkzaamheden blijven anders liggen), dan dat je eerst rustig nadenkt en analyseert welke bijdrage een nieuwe medewerker aan je team kan leveren. Begrijpelijk, maar ook een gemiste kans.

Neem bij een eerstvolgende vacature eens iets meer tijd om te bepalen wat je echt nodig hebt binnen het team. Dat hoeft echt niet heel veel meer tijd te zijn. Het gaat vooral om bewust beslissingen nemen in het werving- en selectieproces. En blik na een aantal maanden dan ook eens bewust terug op wat het je heeft opgeleverd.

Met deze 3 grootste missers voorkom je dat je werving- en selectieproces fout loopt. In het artikel Reorganisatie in flow-stijl: Een natuurlijk proces gaan we meer in op hoe je intern kunt schuiven om tot meer flow te komen en hoe je zodanig doet, zodat er rekening gehouden wordt met veiligheid, zelfvertrouwen en talenten benutten.