De grootste HR-uitdagingen van 2021

In de afgelopen weken hebben we je meegenomen in de eerste stappen die je kunt zetten om meer flow binnen je organisatie of team te krijgen. In de eerstvolgende stap zullen we een aantal suggesties voor interventies geven. Wij noemen die interventies flow-programma’s.

Met onze flow-programma’s willen we oplossingen bieden voor de uitdagende onderwerpen die hoog op jullie HR-agenda’s staan. Uit onze gesprekken met verschillende organisaties blijkt dat er een aantal vaste onderwerpen zijn die de nodige aandacht vragen. Die HR-uitdagingen hebben we in dit artikel voor je op een rij gezet:

Het Nieuwe Werken

Noemen we het nog Het Nieuwe Werken of is deze term inmiddels ingeruild voor het nieuwe normaal of hybride werken? Het Nieuwe Werken betekent kortgezegd: Werken waar en wanneer je wilt. De term hybride werken betekent: gedeeltelijk thuis en gedeeltelijk op kantoor werken. Met de woorden het nieuwe normaal geven we min of meer aan dat het tijd- en plaats-onafhankelijk werken steeds meer gemeengoed of de norm is geworden. Uit Google Trends blijkt dat er vooral nog veel gezocht wordt op Het Nieuwe Werken.

Nu even los van de terminologie: Wat betekent dat voor het HR-beleid? Welke aanpassingen zijn nodig nu veel organisaties min of meer gedwongen worden om Het Nieuwe Werken te omarmen of beter nog: de voordelen ervan te benutten? Binnen veel organisaties heeft zelfsturing of zelforganisatie een duwtje in de rug gekregen. Blijft iedereen nog overeind bij dat duwtje? Welke impact heeft het op de samenwerking en hoe ga je er als leidinggevende mee om? Allemaal vragen waarop de antwoorden nog niet (geheel) geland zijn, want er hangt een hele andere uitdaging mee samen die eerst prioriteit heeft, namelijk: de mentale gezondheid van medewerkers.

Mentale gezondheid

Hoewel de fysieke gezondheid van de mens momenteel onder druk staat vanwege Corona en misschien ook wel vanwege de werkhouding aan de keukentafel, hebben HR en leidinggevenden vooral ook zorgen over de mentale gezondheid van medewerkers. De effectieve samenwerking wordt gemist, de praatjes bij de koffieautomaat, de sociale bijpraatmomenten over het weekend en ook de wederzijds gewenste sociale controle of het scherp houden van elkaar mist. Medewerkers zoeken naar een nieuwe balans tussen werken en ontspannen, tussen privé en zakelijke werkzaamheden. Die balans hebben we niet zomaar 1,2,3 gevonden.

Er is behoefte aan een nieuwe structuur. En die nieuwe structuur is niet zo eenduidig te maken. Verschillende medewerkers hebben verschillende behoeften als het gaat om focus en concentratie, uitdaging en afwisseling, sociale contacten, et cetera. Zo hebben de thuiswerkers tot ca. 34 jaar (de millennials) behoefte aan flexibel werken en is focus op het werk een belangrijk punt van aandacht. Maar zij missen ook de sociale interactie. Ook alleenstaanden hebben behoefte aan de sociale interactie. Werkenden met kinderen hebben vooral behoefte aan flexibele werktijden om zorg- en werktaken te combineren. En zo zijn er binnen deze groepen medewerkers ook vast weer verschillende behoeften te onderscheiden.

Kortom: Er is behoefte aan meer grip op werk om werkstress en ziekteverzuim (door bijvoorbeeld burn-out) te voorkomen.

Ontwikkeling en feedback

Misschien iets minder hoog op de prioriteitenlijst dan mentale gezondheid, maar nog steeds een belangrijk onderwerp op de HR-agenda is het organiseren van de ontwikkeling van medewerkers en de feedbackgesprekken die daarover gevoerd worden. Veel organisaties nemen hun gesprekscyclus (weer) onder de loep en zoeken naar een model dat eenvoudig en effectief is. De wens is vooral een methode te hebben waarbij medewerkers zelf initiatief nemen om hun eigen ontwikkeling vorm te geven en het gesprek daarover te voeren met de leidinggevende, HR en/of collega’s.

Zo’n nieuwe systematiek ontwikkelen is nog niet zo eenvoudig, want wat voor de ene afdeling goed werkt, is voor de andere afdeling soms niet te doen. Binnen de organisatie heb je vanzelfsprekend te maken met verschillende werkwijzen, ritmes, opleidingsachtergrond en type werkzaamheden. Een model dat voor iedereen werkbaar moet zijn leidt vaak tot complexe systemen met uitgebreide draaiboeken. En toch is er een systeem nodig om het voeren van goede gesprekken te faciliteren, aandacht te hebben voor wat er speelt bij medewerkers, je collega’s, aandacht voor ambities en voor wat ervoor nodig is om het werk goed en naar behoefte in te richten. Voer je die gesprekken niet met elkaar of is er weinig aandacht voor de ontwikkeling en behoeften van medewerkers, dan loop je het risico dat je ze kwijtraakt aan een andere organisatie. En voor dat je het weet besteed je de tijd die je anders aan goede gesprekken had besteed in tienvoud aan de werving en selectie van een nieuwe medewerker en het inwerktraject. En dat gaat weer ten koste van de productiviteit en levert werkdruk op, zowel bij jou als leidinggevende of HR-functionaris als ook bij de achterblijvers in het team. En die werkdruk was al zo hoog.

War for talent

Eenmaal in de werving en selectie verwikkeld kom je terecht in de War for talent, want ja: goede medewerkers zijn nog steeds moeilijk te vinden. Sterker nog: veel medewerkers blijven in crisistijd liever daar zitten waar ze de zekerheid hebben van een vast contract bij een organisatie die stevig staat. Je moet dus veel moeite doen om medewerkers van andere organisaties in beweging te krijgen en te verleiden om bij jouw organisatie aan de slag te gaan.

Wat is de status van jullie medewerkersbestand? Hebben jullie voldoende kwaliteit in huis om op de uitdagingen en wensen van de markt in te kunnen gaan? Heb je inzichtelijk wat je dit jaar nodig hebt om je doelen te halen en hoe en met wie je daar invulling aan kunt geven? Hoe duurzaam inzetbaar zijn jouw medewerkers?

Flow-programma’s

Natuurlijk hebben wij niet een eenduidig antwoord op jullie uitdagingen. Wat we wel hebben zijn onze flow-programma’s, waarmee we samen met jou oplossingen vinden voor die uitdagingen waar jullie voor staan. Dat is maatwerk.

In ons volgende artikel: Het grote stappenplan richting een flow-organisatie vertellen we meer over onze flow-programma’s en hoe we deze kunnen inzetten om het hoofd te bieden aan de grootste HR-uitdagingen van 2021.

Lees de laatste artikelen:

Het 5-stappenplan voor het verminderen van werkdruk
0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *