Hoe draagt flow bij aan een zelfsturende organisatie?

In een zelfsturende organisatie met zelfsturende teams ligt de autonomie bij de medewerkers zelf. De teamleden bepalen zelf hun doelen, werkwijze en wie wat waaraan bijdraagt. De teamleden hebben zelf een grote mate van beslissingsbevoegdheid. Ze kunnen hierdoor sneller schakelen en zijn wendbaarder in een markt waarin de veranderingen elkaar steeds sneller opvolgen.

Autonomie is, zoals je in bovenstaande alinea hebt kunnen lezen, een belangrijke randvoorwaarde om teams zelfsturend te maken. Autonomie is ook een van de flowfactoren. Bij autonomie hoort ook verantwoordelijkheid en initiatief nemen. Het type leiderschap dat het beste past bij flow en zelfsturende teams is transformationeel leiderschap. Met transformationeel leiderschap spreek je de intrinsieke motivatie van medewerkers aan.

Dat leiderschap hoeft niet per se in een managementlaag gevat te worden, maar kan ook in het eigen persoonlijk leiderschap van medewerkers liggen. Als medewerkers flow ervaren, dan leidt dat tot intrinsieke motivatie. Een flow ervaring is namelijk zo aangenaam dat het intrinsiek motiverend werkt. Je raakt niet uitgeput, maar krijgt er dusdanig veel energie van dat je het gevoel hebt eindeloos door te kunnen gaan. Flow leidt bovendien tot een hogere productiviteit, een groter probleemoplossend vermogen, creativiteit en het leervermogen wordt versterkt.

Lees ook: Leiderschap bij hybride werken

Transformationeel leiderschap hoeft dus niet per definitie gevat te worden in een managementlaag, iemand kan ook vrijwillig een coördinerende rol op zich nemen en het leiderschap kan ook bij verschillende medewerkers belegd worden. En juist dat maakt het ontwikkelen van zelfsturende teams vaak complex. Het is geen eenvoudige draai van controle naar loslaten.

Kenmerkend voor transformationeel leiderschap is dat je veel meer uit mensen kunt halen door ze te inspireren en het vertrouwen en de ruimte te geven. En laat nu elke medewerker een andere behoefte te hebben als het gaat om ruimte en vertrouwen krijgen. Zo kan de ene medewerker bepaalde uitdagingen uitstekend aan op basis van kennis en ervaring en heeft een ander daar juist nog een ontwikkeling in door te maken. En laat flow nu juist ontstaan als de uitdaging en vaardigheden in balans zijn.

Het is dus belangrijk dat binnen het team wordt besproken en afgestemd hoe er omgegaan wordt met leiderschap, zodat iedereen op basis van eigen talenten, kennis en ervaring mee kan doen en hoe men kan (blijven) leren van elkaar. Goede communicatie en een veilige omgeving is hiervoor een belangrijke randvoorwaarde.

Het is belangrijk, niet alleen voor goede communicatie en het creëren van een veilige omgeving, dat de teamleden weten welke waarden ze willen nastreven. En dat er sprake is van organisatie breed gedeelde waarden. Of dat de gedeelde waarden in ieder geval in dezelfde lijn liggen als van de organisatie als geheel. Waarden geven namelijk richting aan het werk. De gedeelde normen, waarden en gedrag dat daarbij past vormen samen de organisatiecultuur.

Organisaties waar veel flow ervaren wordt kennen een open en transparante cultuur, waar je door trouw te zijn aan jezelf, ook trouw bent aan de organisatie als geheel. Dat helpt bovendien bij het kunnen nemen van verantwoordelijkheid en autonomie. Een beslissing nemen op basis gedeelde waarden betekent dat je weet dat je als individueel teamlid de juiste beslissing neemt. Het geeft je instant feedback, erkenning en waardering, wat overigens weer een belangrijke flowfactor is.

Lees ook: Why, de basis van een flow-organisatie

In een zelfsturend team bepalen medewerkers zelf hun doelen. Die doelen staan, net als bij het bepalen van de gedeelde waarden, niet los van de rest van de organisatie. De doelen van het team dienen in lijn te liggen met het systeem van de organisatie ‘zo doen wij dat hier’ en de organisatie brede doelen. Heel belangrijk dus dat de strategie en doelen van de organisatie helder zijn op elke afdeling en elk teamniveau.

Het hebben van heldere doelen is ook een belangrijke factor voor het bevorderen van flow. Bij het stellen van heldere doelen wordt uitstelgedrag voorkomen. Het hebben van deadlines helpen teams om zaken ook daadwerkelijk af te ronden en niet te verzanden in overleggen. Small wins, het behalen van een doel (al dan niet gedeeltelijk), geven bovendien een oppepper. En het halen van doelen brengt erkenning en waardering. Het hebben van heldere doelen schept bovendien focus en concentratie, een belangrijke randvoorwaarde voor het ervaren van flow.

Lees ook: Waarom doelen stellen nodig is voor flow

Al met al kunnen we concluderen dat er voor een zelfsturende organisatie 5 flow factoren belangrijke randvoorwaarden zijn voor het ontwikkelen van een zelfsturend team, t.w.:

1. Er is sprake van autonomie/verantwoordelijkheid en initiatief nemen
2. Uitdaging en vaardigheden zijn in het team in balans en in kaart gebracht voor verdere ontwikkeling
3. Er is sprake van een veilige omgeving
4. De teamleden hebben duidelijk welke waarden ze nastreven in lijn met de organisatiewaarden
5. Het team heeft heldere doelen geformuleerd in lijn met de organisatiedoelen.

Of beter gezegd: een team dat flow ervaart is ook in staat tot zelfsturing.

Wil je aan de slag met zelfsturende teams? Zorg dat je een flow-organisatie ontwikkelt. Hoe je dit doet lees dan de serie Het grote stappenplan richting een flow-organisatie.