Leiderschap in het hybride werken

1 JAAR FLOOOOW- “DIT BEDRIJF ZOALS HET NU IS, PAST PRECIES BIJ WIE IK BEN!”

In vervolg op het artikel Het hybride samenwerken (verder) vormgeven  nemen we je graag mee in hoe je als leidinggevende kunt loslaten op een verantwoorde manier. Samenwerken en een hecht team blijven in het hybride werken is een hele kunst. En als leidinggevende heb je misschien wel de grootste uitdaging: hoe kun je jouw teamleden echt goed begeleiden als ze (deels) op afstand werken?

Autonomie

Autonomie is een belangrijke energiebron voor medewerkers die, wanneer deze op de juiste manier wordt ingezet, leidt tot positieve prestaties van medewerkers. Er zijn verschillende termen in gebruik die een type leiderschap aanduiden waarin autonomie een rol speelt: coachend leiderschap, faciliterend leiderschap, dienend leiderschap en in haar boek Flow in organisaties omschrijft Rachel dit type leiderschap als: transformationeel leiderschap. Het betekent dat je als leider je mensen inspireert het vertrouwen en de ruimte geeft om hun werk naar eigen inzicht in te richten. En dat is makkelijker gezegd dan gedaan, want elke medewerker is weer anders en heeft een andere behoefte. En autonomie geven betekent niet ‘zomaar loslaten’. Voel het maar eens in deze oefening:

Oefening: Stevige grip

Houd je hand met de palm naar boven gericht en knijp je hand tot een stevige vuist. Stel je voor dat je iets strak vasthoudt om de controle erover te hebben. Je hebt er stevig grip op. Voel je hoe gespannen het is? Op veel plekken worden je vingers wat lichter en krijg je rode plekken. Het (bloed) stroomt niet meer. Deze spanning is voor jou als leider niet prettig en ook voor je medewerker voelt het benauwd of zelfs verstikkend. Je hebt geen of nauwelijks ruimte om je talent tot ontplooiing te laten komen of nieuwe mogelijkheden te ontdekken die bijvoorbeeld tot innovatie of verbetering kunnen leiden.

Ben je een controlfreak, dan is dat voor zowel jouzelf als je teamleden een last, in het bijzonder in combinatie met het hybride werken. Het is dan wijs om te leren vertrouwen op je teamleden en ze de ruimte te geven die ze nodig hebben om hun werk goed te doen. En dat betekent niet dat je ze volledig los moet laten en ze volledig hun eigen koers moeten kunnen bepalen. Bekijk het maar eens zo:

Oefening: Loslaten

Draai je vuist nu om met de handpalm naar beneden en laat je vingers los door ze uit elkaar te spreiden. Stel je voor dat jouw teamleden eerst in die strakke vuist zaten en nu volledig los worden gelaten. Wat zou er dan gebeuren? Je weet vast wel iemand te bedenken die vleugels krijgt van zo veel vrijheid. Sommigen blijven misschien wel even bungelen aan je vingers. Anderen vallen hopeloos op de grond. Je denkt misschien: Zie je wel! Je laat de controle los en er komt nergens iets van terecht! En je bent geneigd weer in je oude patroon te schieten.

Loslaten is, zo zou je het kunnen zien, een competentie op zich. Probeer het loslaten nog maar eens, maar nu op deze manier:

Oefening: Bloem

Houd je hand weer op met de palm naar boven gericht en knijp ‘m weer tot een stevige vuist. Laat je vuist nu langzaam opengaan als een bloem die uit de knop komt. Wat je eerst beklemmend vasthield in je vuist krijgt nu de ruimte en is nog vol in je zicht. Je hand biedt ondersteuning voor wanneer dat nodig is.

Zo kun je je teamleden ook begeleiden op afstand. Je laat ze los, maar niet vallen. Jij bent er altijd als achtervang en dat doe je door bijvoorbeeld duidelijke kaders mee te geven. Zorg ervoor dat ze weten welke resultaten je van ze verwacht en wanneer je verwacht dat ze die resultaten opleveren. Intussen blijf je de voortgang bewaken en stuur je op tussentijdse resultaten.

Één-op-één

Wanneer hou je je medewerker vast en wanneer laat je ze los – binnen de kaders hen met de nodige support? Sommige medewerkers hebben wat strakkere kaders nodig dan anderen. De kaders bepaal je op basis van het zelfstandigheidsniveau en mate van behoefte aan autonomie van de medewerkers. Zorg voor regelmatige één-op-ééngesprekken met je medewerkers en reflecteer regelmatig met je team op het teamproces en de onderlinge verhoudingen op zowel persoonlijk als talentniveau.

Lees de laatste artikelen:

Dag van het Werkplezier
WAT KOST EEN BURN-OUT VOOR JE ORGANISATIE?
0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.