Talenten herkennen en benutten

Iedereen wordt geboren met een talent. Voor de ene persoon ligt dat talent er dik bovenop en is het compleet helder, voor zichzelf en voor anderen die dat talent kunnen zien, horen, voelen of proeven. Voor de ander is dat een ontdekkingsreis van jaren. Wat is talent nu eigenlijk?

Weet jij wat jouw talent is? Als ik het op de persoon af vraag, dan hoor ik vaak dat diegene dat echt niet van zichzelf weet of niet echt durft te zeggen. Wanneer een collega zich er dan mee bemoeit en het talent van die persoon luid en duidelijk benoemt, dan wordt het meestal afgedaan met: “Nou, of dat nou mijn talent is, dat weet ik niet hoor. Zo bijzonder is dat niet. Dat hoort gewoon bij mijn werk!”. Tja, in jouw ogen is het misschien niet zo bijzonder, maar de ander heeft dat talent klaarblijkelijk niet of in mindere mate.

En als teamleden zelf niet zo goed weten wat hun eigen talent is, hoe kun je dat talent dan als collega of leidinggevende benutten?

Een talent is een natuurlijke aanleg die je voor iets hebt, een gave. Je wordt er mee geboren. Het heeft dus niets te maken met een opleiding, diploma of IQ. Die gave kun je verder ontwikkelen, waardoor je talent beter zichtbaar wordt en kunt benutten. Wanneer je jouw talent benut en verder kunt ontwikkelen ontstaat er energie en kun je werken in flow. Wat je doet vloeit voort uit een gevoel van moeiteloosheid. Meestal vind je datgene waar je goed in bent ook leuk om te doen, juist omdat het je energie geeft.

Omdat het je doorgaans weinig moeite en stress kost, zal je, wanneer je je talent benut, niet snel in een burn-out belanden. Wanneer je je talent steeds verder ontwikkelt, je grenzen verlegt, kun je in de flow blijven. En daarmee voorkom je een bore-out. Talent dat je niet ontwikkelt kan namelijk op den duur te saai worden, waardoor je je te lang verveelt. Talent is dus iets wat je goed moet onderhouden om er de vruchten van te kunnen blijven plukken.

Talent moet dus onderhouden worden, wil je er als medewerker, team of organisatie profijt van kunnen hebben. Zo kan een beetje talent uitgroeien tot een groot talent en een groot talent kan in het niets verdwijnen. Hoe weet je dan of je als recruiter of leidinggevende te maken hebt met een talentvol iemand? Talent identificeren is een talent op zich. Volgens Rasmus Ankersen, een Deense oud profvoetballer en auteur van het boek The Goldmine Effect, maken we veelal de volgende missers:

Misser 1: We verwarren het juiste talent met groot talent. We meten talent bijvoorbeeld op basis van IQ en dat blijkt helemaal geen goede graadmeter te zijn voor talent. Het belangrijkste is dat je weet wat echt nodig is voor de functie en op basis daarvan de juiste persoon voor die functie selecteren. Dat hoeft natuurlijk geen nieuwe kandidaat te zijn. De juiste kandidaat heb je misschien al wel in de organisatie. Staar je dus niet blind op wat de markt en de concurrenten vragen. Volg je eigen kennis, ervaring en intuïtie. En heb het lef om net even anders te denken.

Misser 2: We zien alleen wat onze ogen zien, maar kennen het verhaal erachter vaak niet. De omgeving waarin talent zich ontwikkelt, is van belang. Talent floreert in de juiste omgeving, met de juiste omstandigheden. Plaats eens mensen in een ander team binnen de organisatie om te zien wat er aan talent boven komt drijven voordat je afscheid neemt. Of kijk of je de omstandigheden kunt veranderen met kleine, maar voor de medewerker relevante aanpassingen. Zo kun je de spreekwoordelijke achterdeur dicht houden en dat scheelt enorm veel kosten aan werving en selectie. Bovendien draag je zo goed werkgeverschap uit, waarmee je makkelijker nieuwe medewerkers aantrekt. Dubbele winst dus!

Misser 3: We hechten te veel waarde aan diploma’s en onderschatten de kracht van houding en gedrag. Talentontwikkeling vraagt om moed, volharding en zelfvertrouwen. Wie niet opgeeft en blijft proberen kan een toptalent worden. Focus je in de selectie daarom op de karaktereigenschappen van iemand en de drive om iets te bereiken. Succes is soms geluk, maar vaker nog een mindset.

Je weet nu dat je medewerkers het vaak lastig vinden om hun eigen talent te benoemen en waar je op moet letten om echt talent te herkennen. Om talent ook daadwerkelijk te benutten kun je het beste gezamenlijk op onderzoek uitgaan. Organiseer bijvoorbeeld teambijeenkomsten met bijvoorbeeld een workshop of spel, waarmee de teamleden elkaar beter kunnen leren kennen. Besteed daarin aandacht aan de talenten, kwaliteiten en valkuilen en ambities van je medewerkers, zodat de werkzaamheden hierop afgestemd kunnen worden.

Je kunt met je medewerkers ook persoonlijkheidstesten gebruiken om je teamleden beter te leren kennen. Persoonlijkheidstesten kunnen goed inzicht geven in drijfveren, kwaliteiten en valkuilen van mensen. Let op: gebruik dergelijke testen niet om mensen in hokjes te plaatsen. Daar zou je ze echt mee tekort doen. Sterker nog: het kan leiden tot bovengenoemde misser 2: je mist het verhaal erachter. Gebruik de testen om een globaal beeld te krijgen van de verschillende kwaliteiten en gedragsstijlen om een goede teammix te creëren. Zo hebben we met ons eigen team gebruik gemaakt van Teamrol Indexator en zijn onze teamleden inmiddels ook gecertificeerd om deze tool te gebruiken.  Als je weet welke kwaliteiten en gedragsstijlen binnen je team aanwezig zijn, weet je ook wat er binnen jouw team nog ontbreekt om effectief te kunnen werken en een goede samenwerking te creëren. Een mooie basis voor meer flow.