Transformationeel leiderschap – Het leiderschap van deze tijd

Nu meer mensen dan ooit thuiswerken en een groot deel van de mensen dat ook regelmatiger blijft doen, is het tijd om de traditionele verhoudingen overboord te gooien. In het artikel Het nieuwe samenwerken schreven we al over de ontwikkeling van het hybride werken. Bij het hybride werken wordt van medewerkers verlangd dat zij hun eigen werk weten te organiseren. Dat betekent ook iets voor jouw rol als leidinggevende. Het betekent: je medewerkers meer autonomie geven. En dat is voor veel leidinggevenden een grote uitdaging, want hoe zorg je er nu voor dat de verwachtingen naar elkaar helder zijn en de gezamenlijke doelen op tijd behaald worden? Je hebt immers niet altijd meer zicht op elkaar en elkaars werk?

Autonomie en leiderschap

Autonomie is de vrijheid hebben om zelf te bepalen hoe je je werk invult. Autonomie is jouw regel- en ritselruimte binnen de kaders die je hebt gekregen. En die kaders kunnen per team en per individu weer anders zijn. Autonomie blijkt een belangrijke randvoorwaarde te zijn voor het ervaren van flow. Autonomie is namelijk een belangrijke energiebron dat, wanneer het op de juiste manier wordt ingezet, leidt tot positieve prestaties van medewerkers, teams en de organisatie als geheel.

Autonomie vraagt daarom om transformationeel leiderschap. Bij transformationeel leiderschap ga je ervan uit dat je meer uit mensen kunt halen door ze te inspireren en ze de ruimte en het vertrouwen te geven.

Verschil in behoefte

De mate van behoefte aan autonomie kan voor iedereen anders zijn, dus hoe pak je transformationeel leiderschap nu goed aan? Ik duid transformationeel leiderschap en de behoefte aan autonomie altijd met de vuist en open hand. Misschien wil je het zelf eens doen om het te kunnen visualiseren of te voelen:

Houd je hand met de palm naar boven gericht en knijp je hand tot een stevige vuist. Stel je voor dat je iets strak vasthoudt om de controle erover te hebben. Je hebt er stevig grip op. Voel je hoe gespannen het is? Op veel plekken worden je vingers wat lichter en krijg je rode plekken. Het (bloed) stroomt niet meer. Deze spanning is voor jou als leider niet prettig en ook voor jou als medewerker voelt het benauwd of zelfs verstikkend. Je hebt geen of nauwelijks ruimte om je talent tot ontplooiing te laten komen of nieuwe mogelijkheden te ontdekken die bijvoorbeeld tot innovatie of verbetering kunnen leiden.

Organisaties en leidinggevenden die af willen van controle en (te) snel over willen stappen naar zelfsturing stappen nog wel eens in de valkuil dat ze denken dat ze hun mensen los moeten laten, zodat ze zelf hun eigen koers kunnen bepalen.

Draai je vuist nu om met de handpalm naar beneden en laat je vingers los door ze uit elkaar te spreiden. Stel je voor dat jouw teamleden eerst in die strakke vuist zaten en nu volledig los worden gelaten. Wat zou er dan gebeuren? Je weet vast wel iemand te bedenken die vleugels krijgt van zo veel vrijheid. En de anderen? Sommigen blijven misschien wel even bungelen aan je vingers. Anderen vallen hopeloos op de grond. Je denkt misschien: “Zie je wel! Je laat de controle los en er komt nergens iets van terecht!” En je bent geneigd weer in je oude patroon te schieten.

Misschien voel je het al aankomen…er zijn natuurlijk meer manieren van loslaten.

Houd je hand weer op met de palm naar boven gericht en knijp ‘m weer tot een stevige vuist. Laat je vuist nu langzaam opengaan als een bloem die uit de knop komt. Wat je eerst beklemmend vasthield in je vuist krijgt nu de ruimte en is nog vol in je zicht. Je hand biedt ondersteuning voor wanneer dat nodig is.

Autonomie en transformationeel leiderschap gaat dus niet over je medewerkers loslaten, maar je medewerkers te geven wat ze nodig hebben om autonoom te kunnen handelen. Een ervaren medewerker heeft misschien een andere mate van autonomie nodig dan iemand die net start. En ook een ervaren medewerker kan bij sommige projecten of in een bepaalde levensfase net wat meer coaching nodig hebben dan je van hem gewend bent. Transformationeel leiderschap wordt dan ook veel dienend leiderschap, coachend leiderschap of faciliterend leiderschap genoemd.

Autonomie krijgen = verantwoordelijkheid nemen

Bij de mate van autonomie die je krijgt hoort ook een mate van verantwoordelijkheid nemen. Er is namelijk een balans nodig tussen de ruimte en het vertrouwen krijgen enerzijds en verantwoordelijkheid en initiatief nemen anderzijds. Wanneer geven en nemen uit balans is ontstaat er ruis en frustratie en dat gaat ten koste van de productiviteit en het vertrouwen in elkaar. De samenwerking raakt erdoor verstoord.

Wil je eens samen aan de slag met het vinden van de juiste balans in autonomie? Check dan eens ons programma Flexibel in flow.

Lees de laatste artikelen:

Terug bij mij
Boek Flow in organisatie - Floooow
0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *