In een flow-organisatie worden de flowfactoren zodanig toegepast dat de organisatie, inclusief haar medewerkers functioneert als een geheel. Het is congruent.
In een flow-organisatie worden medewerkers in staat gesteld om te ontdekken wie ze in de kern zijn en leren van daaruit te handelen. Medewerkers zijn zich bewust van hun persoonlijke normen en waarden en hebben de organisatie waar ze werken hierop (bewust of onbewust) uitgekozen. De organisatie past als het ware bij wie ze zelf zijn. Hierdoor zijn ze in staat om autonoom te werken en verantwoordelijkheid te nemen. Ze richten hun werkzaamheden naar eigen inzicht in, zodanig dat ze kunnen focussen en concentreren en zo veel mogelijk in flow kunnen werken. Ze worden intrinsiek gemotiveerd, hebben zelfvertrouwen en voelen zich veilig binnen de organisatie om nieuwe werkwijzen te ontdekken, kansen te zien en deze ook te benutten en continu te verbeteren. Medewerkers in een flow-organisatie staan dan ook open voor feedback, zijn doelgericht en niet bang om fouten te maken. Ze weten zich aan te passen aan snel veranderende omstandigheden en tegelijk hun eigen identiteit te bewaren om daarmee richting te blijven geven aan de missie.
Door de optimale fit tussen organisatie en haar medewerkers kan de organisatie als een geheel functioneren en tot hoge prestaties komen. Een flow-organisatie is een lerende organisatie, innovatief, creatief, klantgericht en optimaal productief en verliest haar maatschappelijk toegevoegde waarde niet uit het oog. Medewerkers willen graag werken bij een flow-organisatie en op deze wijze bijdragen aan iets dat groter is dan zijzelf.
Word een flow-organisatie in drie stappen
Word een flow-organisatie in drie stappen
Floooow is ervan overtuigd dat verandering richting een flow-organisatie het beste van onderop plaats kan vinden. Een organisatieverandering vraagt namelijk op de eerste plaats een verandering in menselijk gedrag. Om de organisatie te laten veranderen naar een flow-organisatie, is onze ervaring, kun je het beste van binnenuit, bij de teams beginnen en hun ervaring (wat werkt goed en minder goed) benutten. Zij zitten vaak vol goede ideeën die vragen om gehoord en serieus genomen te worden.
Als je de organisatie van binnenuit verandert is de kans op intrinsieke motivatie om te veranderen het grootst. Teams kunnen waardevolle input leveren om de verandering (het verbetertraject) vorm te geven. Zij kunnen als “influencers” bovendien een belangrijke rol spelen om de verandering in de organisatie breed gedragen te krijgen.
De aftrap van de verandering of verbetertraject beginnen wij bij voorkeur met een spel dat gesprekken op gang helpt waar meningen, gevoelens, ideeën en beelden die leven binnen de teams vrij en veilig gedeeld mogen en kunnen worden. Wat zijn de geluiden? Hoe kijken medewerkers daadwerkelijk tegen de beoogde verandering aan?
Met de input van onderuit de organisatie kunnen we vervolgens aan de slag om beleid te maken.
Floooow biedt ondersteuning bij het opstellen van Strategisch (HR)beleid om de (organisatie)verandering te borgen en te komen tot een flow-organisatie. Om toegevoegde waarde te kunnen leveren aan het succes van de organisatie door flow te bevorderen, is het belangrijk dat er in het beleid aandacht wordt besteed aan de 8 flowfactoren. Floooow zorgt ervoor dat het gewenste gedrag en de veranderingen geborgd worden in het gehele in-, door- en uitstroomproces, waarbij de 8 flowfactoren als uitgangspunt gelden. Dit is altijd maatwerk. De focus ligt op die flowfactoren die het meest van belang zijn om de gewenste verandering te bewerkstelligen. Less is more en wat je aandacht geeft dat groeit, zijn de clichés die wij hierbij ter harte nemen.
Het beleid komt tot stand in samenwerking met de betrokken teams. Beide processen (teamsessies en beleid maken) kunnen gelijktijdig of volgordelijk plaatsvinden, afhankelijk van de gekozen veranderstrategie.
De accenten in onze Floooow veranderstrategie liggen in het gezamenlijk leren en veranderen of in het dynamische proces van zelforganisatie. In een passend tempo zetten we in op implementatie om tot een flow-organisatie te komen. We maken daarbij gebruik van de onderlinge relatie en interactie tussen de teams en vergroten de connectiviteit door middel van het bevorderen van zelforganiserende processen en het organiseren van bijeenkomsten en evenementen. Door het creëren van condities voor leren en zelforganisatie en een goede communicatiestructuur wordt er naar een omslagpunt toegewerkt waarbij alle medewerkers binnen de organisatie weten hoe flow bevorderd kan worden en hoe zij anderen hierin kunnen supporten. De flow-organisatie is geboren.
Wil jij erachter komen wat er voor jouw team of jouw organisatie aan stappen nodig zijn om een flow-organisatie te worden? Neem contact met ons op en ga met ons in gesprek.